La diversité est un impératif pour les entreprises
Les films et les livres dystopiques ont un thème commun : tout le monde est pareil. L'uniformité dystopique va au-delà des vêtements que chacun porte et s'étend à la façon dont les gens pensent et se sentent. Mais à la fin de ces histoires, quelqu'un trouve toujours une faiblesse dans le système, et tout s'écroule. Si nous savons que l'uniformité est mauvaise, pourquoi l'accepterions-nous sur notre lieu de travail ? Et plus précisément, quels types de possibilités les entreprises laissent-elles échapper lorsqu'elles négligent les employés non traditionnels ?
C'est pourquoi l'embauche et les pratiques inclusives sont un élément essentiel de la croissance des entreprises au Canada et dans le monde entier. La constitution d'une main-d'œuvre diversifiée est une compétence à laquelle les gestionnaires d'embauche, les professionnels des ressources humaines et les responsables des ressources humaines doivent accorder la priorité, et la meilleure façon d'y parvenir est de mettre en œuvre des pratiques d'embauche et des pratiques inclusives. les principes de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) dans tous les domaines, de l'embauche à la fidélisation. Le fait est que si vous ne disposez pas d'une boîte à outils d'IED pour votre organisation, vous risquez de compromettre la croissance et les opportunités.
Apprendre à connaître les employés non traditionnels
Prendre la décision d'embaucher un nouveau salarié est une décision importante. qui coûtera du temps et de l'argent à votre organisation. Il est donc compréhensible que, lorsqu'il s'agit de prendre des décisions en matière d'embauche, nous soyons un peu conservateurs et que nous ayons peur du risque. Bien qu'il puisse sembler plus facile d'embaucher des employés qui correspondent à un moule, nous devons réfléchir attentivement à ce qui suit les avantages de la prise de risque en matière d'embauche. Cela signifie qu'il faut être ouvert et conscient des talents non traditionnels.
Qui sont donc ces salariés non traditionnels ? Il s'agit d'une catégorie vaste et diversifiée, qui comprend aussi bien des jeunes diplômés que des immigrants et des réfugiés récents, des personnes plus âgées (45 ans et plus), des personnes qui changent de carrière, des travailleurs indépendants et des personnes qui travaillent dans le secteur de la santé. neurodiverse des individus. Ces personnes sont souvent négligées, parfois en raison de préjugés conscients, mais plus souvent, à cause de nos propres préjugés inconscients.
Avant que vous n'arrêtiez de lire, personne ne dit que nous sommes consciemment biaisés lorsqu'il s'agit d'embaucher. Mais la vérité est que nous prenons des décisions importantes sur la base d'émotions et d'expériences dont nous ne sommes pas conscients. C'est pourquoi il est important de disposer d'une boîte à outils pour l'IED. Par exemple, une partie de la boîte à outils DEI d'une organisation devrait inclure un regard au-delà des diplômes traditionnels. Selon ForbesBien que de nombreux facteurs échappent au contrôle du responsable du recrutement, celui-ci peut s'assurer de ne pas trop se fier aux diplômes traditionnels. Les employés non traditionnels, tels que les personnes qui changent de carrière et celles qui possèdent d'autres diplômes, élargissent votre vivier de candidats, sans parler des nouveaux diplômés, des immigrés, des personnes de plus de 45 ans, des travailleurs indépendants et des personnes atteintes de troubles neurodégénératifs.
Prendre de l'avance dans la course aux talents
Si vous laissez de côté un groupe d'employés talentueux, volontaires et diversifiés, vous risquez de vous laisser distancer par vos concurrents. De plus, l'élargissement de votre recrutement à des employés non traditionnels vous permettra d'accéder à de nouvelles perspectives et à de nouveaux marchés. Une étude de Harvard Business Review a constaté que les entreprises diversifiées avaient une 19% des recettes d'innovation plus élevées. En outre, recherche de McKinsey a montré que les entreprises dotées d'équipes de direction diversifiées sont plus performantes que leurs concurrentes, et que les entreprises diversifiées sont plus susceptibles de surpasser leurs rivales moins diversifiées en termes de rentabilité. Après tout cela, présentons votre nouveau talent.
Attirer et retenir les nouveaux diplômés au Canada
Même si une personne qui vient d'être diplômée d'une université, d'un collège ou d'une école de métiers a moins d'expérience qu'une personne qui travaille dans ce domaine depuis 20 ans, elle arrive avec des idées fraîches et modernes. En donnant sa chance à un nouveau diplômé, vous trouverez quelqu'un qui a envie d'apprendre et qui peut être encadré. Et parce qu'ils ont grandi autour de la technologie, ils apporteront un niveau de connaissance dont votre entreprise a besoin.
Embauche inclusive de travailleurs formés à l'étranger
Selon le gouvernement fédéral, un nombre important de Canadiens ont la formation et l'expérience acquises à l'étranger. Ces personnes se heurtent à l'obstacle du manque d'expérience canadienne. Les nouveaux arrivants formés à l'étranger apportent des perspectives nouvelles et diversifiées, ainsi qu'un accès à de nouveaux marchés que vous n'auriez peut-être pas été en mesure d'atteindre.
De la réorientation de carrière à l'innovation commerciale
Les personnes qui changent de carrière ont travaillé dans d'autres domaines pendant une longue période, ce qui leur confère une valeur inestimable. Une personne issue d'un autre secteur d'activité peut introduire de nouvelles façons de faire les choses. De plus, les compétences non techniques qu'ils ont acquises dans leur(s) autre(s) carrière(s) peuvent s'avérer essentielles. Forbes affirme que les responsables du recrutement devraient faire preuve d'ouverture d'esprit à l'égard des personnes ayant des expériences diverses, simplement parce qu'elles possèdent des compétences transférables qui constituent un atout pour leur nouvel emploi.
Exploiter le potentiel de croissance des salariés plus âgés
L'âgisme existe dans le processus d'embauche. De nombreux analystes estiment que l'un des types de préjugés les plus importants et les plus problématiques est l'âge, et avec une main-d'œuvre plus âgée, il devient aujourd'hui un défi majeur. Trop souvent, les travailleurs plus âgés sont considérés comme étant plus difficiles à gérer et nécessitant un salaire plus élevé. Mais les travailleurs âgés apportent Les personnes qui font preuve d'un niveau élevé d'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail ont tendance à être plus loyales - et même plus innovantes.
Aider les indépendants et les entreprises à prospérer
Freelance se développent dans tous les secteurs car elles offrent une alternative réaliste et attrayante à la dotation traditionnelle en personnel. Bien qu'elles puissent être plus onéreuses au départ, elles sont moins coûteuses et plus productives à long terme. Les travailleurs indépendants sont souvent plus motivés parce qu'ils sont payés par projet et n'ont pas de temps à perdre.
Libérer le potentiel des talents neurodiverses
Une personne neurodiverse expérimente et interagit avec le monde qui l'entoure de manière à ce que les personnes traditionnellement tournées vers l'avenir puissent les trouver inhabituelles ou différentes. Bien que le terme fasse référence à de nombreux types de diversité, il est généralement utilisé pour parler des personnes qui sont TDAH, sur le spectre autistiqueet même bipolaire. Ces façons d'être et de voir le monde sont souvent associées à la créativité, mais de nombreuses personnes neurodiverses se heurtent à des obstacles qui les empêchent d'intégrer le monde du travail traditionnel.
S'attaquer à la stratégie et établir des partenariats
Maintenant que nous savons qui sont ces employés non traditionnels et que nous avons une meilleure idée des avantages qu'ils apportent au lieu de travail, voyons comment les inclure dans nos stratégies de recrutement et, à terme, dans nos équipes. Les directeurs des ressources humaines et les responsables des ressources humaines doivent examiner leurs stratégies d'embauche. processusLes entreprises ont besoin de plus de temps pour trouver des candidats et réfléchir de manière critique à la manière dont elles ont trouvé des talents dans le passé. Il y a beaucoup de candidats divers, mais avez-vous la capacité en interne de les voir et de les prendre en considération ? En s'associant avec Compétences en matière de palettes, Les responsables des ressources humaines ont accès à une abondance de candidats qualifiés et diversifiés, ce qui signifie que vous avez plus de temps pour vous concentrer sur votre activité. Ce partenariat offre aux employeurs la possibilité de diversifier leur vivier de talents et de récolter les fruits des talents non traditionnels.
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Cet article a été rédigé par Erica Amery; Collaborations interculturelles
