Le PDG de HiredHippo parle de recrutement et de fidélisation

HiredHippo est une plateforme de recrutement à succès qui utilise une technologie sophistiquée pour mettre en relation les bonnes personnes avec les bons emplois. Les talents qui rejoignent SalesCamp auront un accès exclusif aux services de HiredHippo et seront mis en relation avec les meilleures entreprises à forte croissance.

Le recrutement et la fidélisation relèvent plus de l'art que de la science

Selon Adam Gellert, fondateur et directeur général de HiredHippoLe processus de recrutement est plus un art qu'une science.

Il devrait le savoir. HiredHippo est une plateforme de recrutement à succès qui utilise une technologie sophistiquée pour mettre en relation les bonnes personnes avec les bons emplois. À l'heure actuelle, HiredHippo est une plateforme de recrutement à succès. Palette SkillsNous pensons qu'ils peuvent apporter des informations précieuses non seulement sur le recrutement, mais aussi sur la fidélisation. HiredHippo a aidé des startups de premier plan comme LumiQ, Leyton et FundThrough, ainsi que des entreprises plus importantes comme TouchBistro, Xello et Black+Decker. Leur mission consiste à mettre en relation les entreprises avec les meilleurs talents qui correspondent aux valeurs de l'entreprise.

Le PDG Gellert nous a fait part de ses réflexions, de ses conseils et de ses astuces, et nous pensons qu'ils valent la peine d'être partagés avec vous. Alors, plongeons dans le vif du sujet !

Réussir son entretien

M. Gellert insiste sur le fait qu'il est essentiel de bien se comporter lors d'un entretien et conseille de se préparer. Il n'y a pas de "secret le mieux gardé" pour réussir un entretien", déclare M. Gellert, "mais il existe un acronyme pratique pour aider les candidats à s'y préparer. Vous devez faire votre PREP !

PREP est l'abréviation de potentiel, recherche, enthousiasme et polissage.

  • Potentiel : "Vous devrez montrer, par votre expérience antérieure ou votre absence d'expérience, que vous avez le potentiel nécessaire pour réussir dans le poste dans les 30/60/90 jours. L'examinateur vous voit-il déjà dans le poste ?"
  • Recherche : "Montrez que vous vous êtes renseigné sur l'entreprise, l'opportunité et la personne que vous rencontrez.
  • Enthousiasme : "Pouvez-vous montrer à quel point vous vous souciez du problème commercial que vous allez résoudre à ce poste ? Vous êtes-vous présenté avec une bonne énergie positive, au point que votre passion pour le poste est contagieuse ?"
  • Polonais : "Vous n'avez que 7 secondes pour faire une bonne première impression. Êtes-vous arrivé à l'heure ? Avez-vous traité tout le monde (serveur, barman, réception) avec respect ? Avez-vous poussé votre chaise ou tenu une porte ouverte ?"


Pour M. Gellert, si un candidat peut démontrer ces quatre qualités à l'équipe de recrutement, il sera dans la meilleure position possible pour décrocher le poste.

Que faire si vous êtes dans le siège de l'intervieweur ?

C'est là que les choses deviennent intéressantes. Et si c'est vous qui posez toutes les questions ? Gellert déclare : "Votre responsabilité est immense et il est impossible de poser toutes les bonnes questions. Mais il y en a une que vous devez poser, et c'est celle-ci : Quelle est votre prochaine carrière ?

En effet, l'alignement dès le début du processus de recrutement est plus susceptible de réduire les coûts, d'améliorer les délais de recrutement et d'aboutir à une adéquation à long terme. M. Gellert insiste sur le fait qu'en s'attachant à comprendre ce qui motive les gens à  Le fait de changer de carrière permet de mieux comprendre comment les candidats peuvent correspondre et s'aligner sur ce que vous recherchez en tant que responsable du recrutement. "Et même si vous posez toutes les bonnes questions, vous serez surpris par les candidats qui ont le plus d'impact", ajoute M. Gellert.

"Je me suis penché sur les 15 années que j'ai passées dans le recrutement", déclare M. Gellert, "et je me suis demandé quel était le point commun entre toutes les personnes embauchées qui travaillent toujours dans la même entreprise 3, 5 et 10 ans plus tard ? La réponse est qu'il ne s'agissait pas du candidat attendu par l'entreprise. Le fait est que les CV sont un mauvais indicateur de réussite. Le plus souvent, les responsables du recrutement ne savent pas ce qu'ils recherchent réellement. La plupart des entreprises rendent le recrutement plus compliqué qu'il ne devrait l'être".

Embaucher la personne paresseuse ?

Si c'est vrai, cela signifie que nous devrions probablement examiner les candidats différemment de ce que nous avons l'habitude de faire. M. Gellert cite le fondateur de Microsoft, Bill Gates, qui a souvent été cité comme ayant dit : "Je choisis toujours une personne paresseuse pour faire un travail difficile, parce qu'une personne paresseuse trouvera un moyen facile de le faire".

Qu'est-ce que cela signifie lorsqu'il s'agit d'évaluer les personnes qui postulent à vos emplois ? "On reproche souvent aux candidats d'être paresseux s'ils ne passent pas par un long processus de candidature, s'ils ne rédigent pas un CV et une lettre de motivation, pour finalement ne jamais recevoir de réponse ou être refusés après cinq séries d'entretiens", souligne M. Gellert. "Le recrutement devrait être facile, mais il y a tellement de façons de le compliquer à l'excès.

Nous avons demandé à Gellert d'expliquer cela en détail, et voici ce qu'il nous a dit :

  • Vous passez un entretien avec quelqu'un d'excellent, mais vous continuez à chercher quelqu'un de mieux.
  • Vous prenez plus de 48 heures pour donner votre avis aux candidats.
  • Vous permettez à une personne qui ne travaille pas directement avec le candidat de disposer d'un droit de veto.
  • Vous faites en sorte que le décideur soit le dernier interlocuteur plutôt que le premier.
  • On ne crée pas un environnement de travail pour les personnes les plus performantes.
  • Vous embauchez des personnes qui vous ressemblent plutôt que des personnes qui ne vous ressemblent pas.
  • Vous soumettez les candidats à plus de quatre séries d'entretiens.
  • Vous testez les candidats sur un sujet qui n'a rien à voir avec le poste qu'ils occuperont.
  • Vous ne comprenez pas le problème commercial que le poste résout.
  • Vous donnez une fausse image du poste et de l'environnement de travail.
  • Vous vous concentrez sur le recrutement, mais vous oubliez l'intégration.
  • Vous oubliez que l'alignement est la partie la plus importante de l'ajustement.
  • Vous considérez la passion comme un bonus plutôt que comme un élément essentiel.

Construire de meilleures relations !

Les grandes relations ne commencent pas par un faux pas.

Alors pourquoi voudrions-nous faire cela lors d'un entretien ? Gellert nous dit que "les questions d'entretien que je déteste sont celles où l'on essaie de faire commettre une erreur à quelqu'un ou où l'on pose une question à laquelle personne ne peut répondre". Nous devrions encourager les gens à faire partie de notre équipe et ne pas commencer par espérer qu'ils échouent. Nous devons être inclusifs, et non exclusifs".

Le recrutement sur un marché dominé par les candidats

Dans un monde post-pandémique, les candidats ont plus de pouvoir et de choix que jamais. Disposant d'un temps de réflexion pendant les périodes de fermeture prolongées et l'augmentation rapide des nouveaux emplois sur le marché, les candidats abordent leurs choix de carrière d'une manière fondamentalement différente, ce qui rend encore plus difficile d'attirer des talents de premier plan.

M. Gellert ne cesse de le constater dans son rôle de dirigeant de HiredHippo. "Nous constatons que le nombre d'entreprises qui luttent pour attirer et retenir les talents augmente rapidement. Il ne s'agit plus pour le candidat de gagner l'approbation du recruteur, car c'est une voie à double sens".

Le CEO recommande quelques mesures de base à prendre pour améliorer votre processus de recrutement et attirer les bons candidats pour les postes que vous avez à pourvoir :

  • Prenez le temps d'apprendre à connaître votre candidat cible.
  • Source et entretien pour l'alignement.
  • Pensez à l'expérience utilisateur du candidat.
  • Demandez un retour d'information et procédez par itération.


Vous contrôlez l'expérience

Entendre Gellert parler de ces défis est rafraîchissant, car de son point de vue, le fondateur de HiredHippo voit clairement les deux côtés de l'expérience du recrutement et de la fidélisation. Il est motivé par un sentiment de curiosité lorsqu'il s'agit d'embaucher, et cela se voit dans la façon dont il suit les gens, pour savoir ce qu'ils pensent et pourquoi ils prennent les décisions qu'ils prennent.

"L'un de nos candidats avait reçu plusieurs offres concurrentes", raconte M. Gellert. "Je lui ai demandé pourquoi il avait fini par accepter l'offre de notre client, et il m'a répondu que l'ensemble du processus d'entretien avait été incroyable et qu'il s'était senti vraiment désiré".

"En fin de compte, affirme M. Gellert, il est facile d'embaucher. Il suffit d'avoir un meilleur outil de recrutement. Vous n'avez pas besoin de voir plus de candidats pour prendre une décision d'embauche, et vous n'avez pas besoin de voir plus de candidats pour prendre une décision d'embauche. peut répondre à chaque candidat qui a postulé. Vous pouvez recruter vos meilleurs talents en moins d'une semaine, et vous pouvez le faire en passant moins de temps à faire des entretiens et à rechercher des candidats".

"Comment le sais-je ? demande M. Gellert. "Je le sais parce que nos clients le font tout le temps. Et c'est là que HiredHippo entre".

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  • Avoir au moins 3 ans d'expérience professionnelle formelle au Canada ou à l'étranger.
  • Avoir un niveau d'anglais de 8 dans le cadre des NCLC ou de 6,5 dans le cadre de l'IELTS.
  • Être disponible pour les sessions Zoom, dont beaucoup seront à temps plein.
  • Être capable de participer à des journées de réseautage dans le cadre de la programmation régulière et s'engager à le faire.
  • Être à l'aise avec la technologie et l'apprentissage en ligne.
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