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Intégrer l'inclusion dans votre formation, votre recrutement et votre embauche : Une introduction

Les pratiques d'équité, de diversité et d'inclusion (EDI) sur le lieu de travail visent à inclure toutes les personnes. L'idée est que chacun doit être inclus dans le lieu de travail et que chacun doit pouvoir s'épanouir dans sa vie professionnelle. Que doit donc savoir votre équipe de recrutement ?

L'une des évolutions les plus prometteuses de la culture du lieu de travail au Canada au cours des dernières années a été l'engagement croissant en faveur de l'équité, de la diversité et de l'inclusion (EDI). Ce qui n'était au départ qu'une simple aspiration à rendre les lieux de travail plus réfléchis et plus réceptifs s'est transformé en un ensemble sophistiqué d'outils et de pratiques qui contribuent non seulement à rendre les entreprises plus diversifiées, mais aussi plus productives. Qu'est-ce que l'EDI et comment votre organisation peut-elle tirer parti de cette approche en matière de recrutement, d'embauche et de formation ?

À la base, les pratiques d'EDI sur le lieu de travail visent à inclure toutes les personnes, quelle que soit leur appartenance ethnique. la race, la religion, l'orientation sexuelle, l'âge et les aptitudes. L'idée est que tout le monde devrait être inclus sur le lieu de travail et que chacun devrait pouvoir s'épanouir dans sa vie professionnelle.  Palette Skills est une organisation qui s'efforce de construire un Canada inclusif et compétitif à l'échelle mondiale en développant des compétences pour préparer l'avenir des entreprises et des travailleurs canadiens. 

Cependant, même si le Canada est connu pour avoir la main-d'œuvre la plus diversifiée et la plus instruite au mondeCependant, de nombreux groupes se trouvent encore à l'écart.  Et avant que vous ne pensiez qu'il s'agit simplement d'une question de justice sociale, rappelez-vous que les entreprises canadiennes ont du mal à trouver des talents possédant les compétences et les aptitudes adéquates. Aujourd'hui, plus que jamais, l'économie canadienne ne peut se permettre de négliger les talents, quels qu'ils soient et d'où qu'ils viennent. En particulier, Les autochtones, les femmes ayant des enfants en bas âge, les nouveaux diplômés, les Canadiens noirs et racialisés, les personnes handicapées se heurtent encore à des obstacles pour trouver un emploi intéressant et bien rémunéré.  L'âgisme est également répandue dans les pratiques d'embauche sur le lieu de travail au Canada. 

Le défi majeur pour les entreprises et la société est de s'assurer que les équipes chargées de l'acquisition des talents considèrent tout le monde sur un pied d'égalité. S'ils ne disposent pas des bons outils, les employeurs et les entreprises risquent de ne pas pouvoir recruter des talents exceptionnels. Cela signifie que notre économie se prive d'un potentiel de croissance et de productivité. Par où commencer ? Commençons par quelques questions clés qui peuvent aider à guider votre équipe d'acquisition de talents.

1. Quel est mon rôle en tant que gestionnaire de l'acquisition des talents lorsqu'il s'agit de recruter une main-d'œuvre inclusive ? 

Votre rôle est crucial. Après tout, l'inclusion sur le lieu de travail commence lorsque nous commençons à réfléchir intentionnellement aux pratiques de recrutement. Prendre au sérieux la diversité signifie réfléchir attentivement aux types de processus et de procédures dont dispose votre équipe d'acquisition. Informez-vous sur les pratiques d'embauche EDI des entreprises et organisations leaders et innovantes de notre pays. L'acquisition de talents signifie être intentionnel dans vos pratiques d'embauche, alors prenez le temps de vraiment comprendre ce que l'embauche et la formation inclusives signifient pour vous et pour votre équipe. 

2.  Qu'est-ce que la diversité et l'embauche inclusive ? 

La diversité au sein de la main-d'œuvre signifie que tout le monde n'est pas pareil. L'objectif est de s'assurer que vos talents ne se ressemblent pas tous. En fin de compte, votre équipe devrait examiner attentivement des candidats d'âges, de sexes, de races, de religions et de points de vue différents. Cela semble facile, n'est-ce pas ? Ce n'est qu'une partie du puzzle. 

En réalité, l'embauche inclusive consiste à recruter et à former des personnes en utilisant des approches spécifiques afin que l'employeur et l'employé en tirent tous deux profit. Tous les employés doivent avoir le sentiment qu'ils peuvent participer pleinement au lieu de travail et qu'ils ont la possibilité de s'épanouir. égalité d'accès aux possibilités d'emploi et de formation. Disposer d'une main-d'œuvre diversifiée est la première étape. Avoir une équipe inclusive signifie fournir des ressources et des opportunités à tous les membres de l'équipe, afin que chacun puisse s'épanouir. Nous devons veiller à ne pas confondre inclusion et diversité. 

3. Votre offre d'emploi est-elle inclusive ? 

Vérifiez les offres d'emploi de votre organisation pour vous assurer que le langage utilisé est inclusif. Demandez à d'autres membres de l'équipe d'examiner également l'offre. Rédiger de manière inclusive est plus difficile qu'il n'y paraît, car le plus souvent, les équipes d'acquisition n'ont pas la formation nécessaire pour comprendre les préjugés inconscients et y remédier. Ces préjugés peuvent se glisser dans tout ce que nous faisons, même lorsque nous pensons faire ce qu'il faut. Le gouvernement du Canada définit les préjugés inconscients comme des pensées et des sentiments qui se produisent en dehors de notre conscience. Il s'agit de stéréotypes appris qui sont involontaires et profondément ancrés. Les préjugés inconscients peuvent influencer les comportements. 

Ressources humaines du MIT recommande d'utiliser sexe neutre des mots tels que "président", et d'éviter les mots à consonance masculine et les mots à consonance féminine. Il existe des outils en ligne gratuits que vous pouvez utiliser pour identifier des alternatives aux mots sexués.  

4. Est-ce que vous êtes le seul à embaucher ou avez-vous une équipe ? 

Bien que le recrutement prenne beaucoup de temps et de ressources, si vous disposez d'une équipe de recrutement diversifiée, vous serez plus enclin à adopter des comportements inclusifs en matière de recrutement.  Lorsqu'une personne rédige et publie des offres d'emploi, rédige des questions d'entretien, interroge des personnes et évalue les entretiens, des préjugés inconscients et conscients peuvent influer sur sa prise de décision. Si d'autres personnes travaillent avec vous, elles seront là pour remettre en question les commentaires et les décisions.  

5. Qui fait partie de votre équipe de recrutement ? 

Examinez la composition de votre équipe de recrutement. Y a-t-il un mélange des genres ? Qu'en est-il des personnes issues de milieux culturels et linguistiques différents ? De classes socio-économiques différentes ?  Qu'en est-il des différents âges ?  N'oubliez pas que des équipes de recrutement diversifiées permettent de prendre conscience du langage non inclusif et des préjugés dans la formulation des offres d'emploi, l'emplacement des offres d'emploi, les questions d'entretien, ainsi que l'entretien lui-même.  

6. Qu'en est-il de vos questions d'entretien ? 

Si vous ne posez pas les mêmes questions à tout le monde, vous ne donnerez pas à chacun une chance équitable. Normaliser les questions - et poser les mêmes questions à tout le monde-aide réduire les préjugés conscients et inconscients. 

7. Comment évaluez-vous les candidats potentiels ? 

Prenez le temps de réfléchir à la manière dont votre équipe évalue les candidats. Souvent, les responsables du recrutement peuvent - consciemment ou inconsciemment - juger un employé potentiel sur la base de sa personnalité. Mais est-ce une façon équitable d'évaluer les talents d'une personne ? Plus important encore, si les équipes d'acquisition prennent des décisions sur les candidats en utilisant des critères aussi peu clairs, cela ouvre la voie à la possibilité d'un parti pris. Au lieu d'évaluer les compétences d'un candidat, certaines organisations jugent si la personne correspondra bien à la culture de l'entreprise. Le plus souvent, la décision relative à l'adéquation culturelle d'une personne est un exemple de ce que l'on appelle un "test d'adéquation".le biais de confirmation." En effet, lorsque nous utilisons ce type de critères, nous évaluons en réalité un candidat sur la base du fait qu'il nous ressemble plus ou moins. 

8. Une fois que vous avez embauché un candidat issu de la diversité, votre travail est-il terminé ? 

D'accord, vous avez réfléchi et mis en œuvre d'excellentes pratiques de recrutement inclusif, et vous avez maintenant une équipe diversifiée. Quelle est la prochaine étape ? 

L'embauche de candidats divers n'est que la première étape. Une fois que vous avez engagé un excellent candidat pour le poste, vous devez vous assurer que vous offrez à tous les employés des chances égales de se développer et d'apprendre au sein de l'entreprise.  Comment faire ? 

Commencez par effectuer des audits des pratiques de votre organisation sur le lieu de travail. Examinez en particulier comment créer des processus d'intégration équitables et inclusifs. Passez à l'étape suivante en procédant à des évaluations continues de l'inclusivité par le biais de des enquêtes, des entretiens et même des groupes de discussion. Demandez à vos employés s'ils se sentent intégrés et cherchez à savoir pourquoi. Enfin, envisagez de former une équipe EDI composée de divers membres de votre organisation. 

L'intégration de l'inclusivité dans votre personnel est de plus en plus importante et déterminante.  Une main-d'œuvre diversifiée et inclusive est plus susceptible de favoriser l'innovation, la croissance et la productivité des employés. 

- Rédigé par Erica Amery de Collaborations interculturelles

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